育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律

改正前は「育児休業法の改正後5年を目途に、特に男性の育児休業取得状況などを具体的に調査して見直す」と詳細に規定していました。改正後は「この法律で改正されたすべての法律について、施行状況を見て必要に応じて見直す」というより包括的で簡潔な規定に変更されました。つまり、特定の項目に限定せず、より幅広い観点から法律全体の見直しを行うことになりました。

改正前は複雑な経過措置について定めていましたが、改正後は非常にシンプルになりました。新しい育児・介護休業法の第二十二条の二（従業員300人超の企業による育児休業取得状況の公表義務）について、施行日以後に開始する事業年度から適用するという内容に変更されました。つまり、大企業の育児休業取得状況の公表義務が、施行日以降の新しい事業年度から始まるということを明確にしています。

これまで小学校入学前（6歳まで）の子どもしか対象ではなかった「子の看護休暇」が、小学校3年生修了まで（9歳まで）の子どもに拡大されました。また、休暇の名前が「子の看護等休暇」に変更され、病気の看病だけでなく、学校の臨時休業（コロナ等での休校）への対応や、学校・保育園の行事参加も休暇取得の理由として認められるようになりました。

従来は入社1年未満の労働者を子の看護等休暇の対象から除外できる規定がありましたが、今回の改正でその除外規定が削除されました。これにより、入社1年未満の労働者でも子の看護等休暇を取得する権利が保障されるようになり、より多くの労働者が子育てと仕事を両立しやすくなります。

条文中で「子の看護休暇」と呼んでいた制度の名称が「子の看護等休暇」に変更されました。これは、病気やケガの看護だけでなく、予防接種や健康診断、学校行事への参加なども含む幅広い休暇制度であることを明確にするための名称変更です。制度の内容や使える条件に変更はありません。

改正前は、入社から一年未満の労働者については介護休暇の申請を会社が拒否できる規定がありました。しかし改正後は、この一年未満の労働者を対象外とする部分が削除され、入社からの期間に関わらず介護休暇を申請する権利が認められるようになりました。ただし、業務の性質上、一日未満の単位での介護休暇取得が困難な場合の例外規定は引き続き残されています。

これまでは3歳未満の子どもを育てる労働者のみが残業を拒否できましたが、改正により小学校に入学するまでの子ども（約6歳まで）を育てる労働者まで対象が拡大されました。つまり、より長い期間にわたって働く親が残業を断る権利を持てるようになり、子育てと仕事の両立がしやすくなりました。

従来は妊娠・出産の申し出があった場合のみ育児休業制度の説明と意向確認が義務でしたが、新たに家族の介護が必要になった場合の介護休業制度の説明・意向確認も義務となりました。さらに、労働者が40歳に達した年度などの特定の時期には、事前に介護休業制度について情報提供することも義務化されました。

改正前は「前条第一項に定めるもののほか」となっていましたが、改正後は「前条第一項から第三項までに定めるもののほか」に変更されました。これは第二十一条に新たに第二項・第三項が追加されたことに対応した技術的な修正です。会社が従業員に育児・介護休業制度を周知する義務の内容自体は変わっていません。

これまで会社は育児休業について研修や相談体制などの環境整備をする義務がありましたが、今回の改正で介護休業についても同様の環境整備が義務化されました。さらに、介護と仕事の両立を支援する制度（時短勤務や介護休暇など）についても、研修や相談体制の整備が新たに義務付けられました。

これまでは従業員1000人超の大企業のみに課されていた育児休業取得状況の公表義務が、従業員300人超の企業に拡大されました。この変更により、より多くの中規模企業も毎年最低1回は自社の育児休業取得データを公表することが法的に義務付けられることになります。

これまで時短勤務ができない業務の社員への代替措置として「在宅勤務等」が明確に法律に追加されました。改正前は「労働基準法の規定による労働」などの曖昧な表現でしたが、改正後は在宅勤務等を第1号として明記し、その他の措置を第2号として整理しました。これにより、育児中の社員が在宅勤務を利用しやすくなる法的根拠が明確化されました。

今回の改正で、3歳未満の子を育てている従業員と介護をしている従業員に対して、在宅勤務などのテレワーク制度の導入を会社の努力義務として新たに追加されました。また、「子の看護休暇」が「子の看護等休暇」に名称変更され、対象範囲が拡大されています。これにより、会社は従業員が自宅で働けるような制度を整えることで、子育てや介護と仕事の両立をより支援することが求められるようになります。

認定中小企業団体が中小企業者に対して行う相談・援助の根拠となる条文の参照先が「第二十二条第二項」から「第二十二条第三項」に変更されました。これは第二十二条の条項構成が変わったことに対応した技術的な修正で、実質的な内容に変更はありません。

厚生労働大臣が企業名を公表できる対象に、第二十二条第二項と第四項の規定違反が追加されました。これにより、育児休業を取りやすくするための環境整備措置や、労働者への情報提供・意向確認措置に違反した企業についても、勧告に従わない場合は企業名が公表される可能性が生じました。

厚生労働大臣が省令を作ったり指針を策定する際に意見を聞く必要がある条文の範囲が拡大されました。具体的には、第21条の第2項・第3項（介護に関する情報提供義務）と、第22条の第2項・第4項（育児休業取得促進に関する措置）が新たに追加され、これらの詳細ルールを決める際にも労働政策審議会の意見を聞くことが義務付けられました。

船員に対して育児・介護休業法を適用する際の読み替え規定が細かく調整されました。主な変更は、新しく追加された「在宅勤務等」という制度について船員の場合は「陸上勤務」と読み替えることや、事業主の情報提供義務に関する規定を船員にも適用することが明確化されたことです。これにより、船員も一般の労働者と同様に育児・介護と仕事の両立支援を受けやすくなります。

地方公務員に関する規定が新たに独立した条文（第六十一条の二）に分離されました。また、行政執行法人職員の介護休業・子の看護休暇・介護休暇に分かりやすい名称が付けられ、小学校就学前の子だけでなく小学校3年生修了前の子まで看護等休暇の対象が拡大されました。さらに、職場での育児・介護支援制度利用に関するハラスメント防止措置や、制度利用を促進するための環境整備義務も明確化されています。

今回新しく追加された条文で、地方公務員（市役所や県庁で働く人など）が育児や家族の介護をするときに利用できる様々な制度を詳しく定めています。具体的には、介護のための休業、小学3年生までの子どもの看護休暇、残業の免除、深夜勤務の免除などの権利と、これらの制度利用に関するハラスメントを防止する義務を雇用者（任命権者）に課しています。一般企業で働く人向けの制度を地方公務員にも適用するための特別な規定です。