育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律

条文の内容自体に実質的な変更はなく、これまで「子の看護休暇」と呼ばれていた制度の名称が「子の看護等休暇」に変更されたことに合わせて、目的規定内の用語も修正されました。これは、看護休暇の対象事由が広がったこと（学校行事への参加なども含まれるようになったこと）を反映した表記の統一です。

他の条文(第六十一条・第六十一条の二など)の項番号が改正で変わったことに伴い、この条文が参照している項番号が更新されました。また、児童福祉法の引用方法が「第二十七条第一項第三号」から「第二十七条第一項(同項第三号に係る部分に限る)」という形式に変更され、条文の対応関係がより明確になりました。さらに、養子縁組里親に準ずる者についての表現が「その他これらに準ずる者」から「これらの労働者に準ずる者」に修正され、第六十一条第三項に関する除外規定が削除されるなど、条文の対象範囲が整理されました。

対象となる子の範囲が「小学校入学前まで」から「小学校3年生修了まで」に拡大されました。また、これまでは病気・けがの世話や予防のための世話に限られていましたが、改正後は学校の休校（学校保健安全法に基づく休業）などの際の世話や、入学式・卒園式などの学校・保育施設の行事への参加のためにも休暇を取得できるようになり、名称も「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」に変更されました。

改正前は、勤続6か月未満の労働者を労使協定で子の看護休暇の対象外にできる仕組みがありましたが、改正後はこの部分が削除され、勤続期間を理由に対象外にすることができなくなりました。一方で、1日未満の単位（時間単位など）での取得が業務上難しい労働者を対象外にできる規定は引き続き残されています。また、休暇の名称が「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」に変更されたことに伴う文言の整理も行われています。

これまで「子の看護休暇」と呼ばれていた休暇制度が、法改正により「子の看護等休暇」という名称に変更されました。この条文もその名称変更に合わせて修正されたもので、内容自体（第十六条の規定を準用するという仕組み）に変更はありません。名称変更の背景には、休暇を取得できる理由に、病気やけがの世話だけでなく、入学式などの行事参加や学校の休業日の世話なども含まれるように制度が拡充されたことがあります。

改正前は、労使協定によって介護休暇の対象外にできる労働者として「勤続6か月未満の労働者」と「1日未満の単位での取得が業務上困難な労働者」の2種類が認められていました。改正後は、このうち「勤続6か月未満」を理由とする除外規定が削除され、「業務上、1日未満の単位での取得が困難な労働者」のみが労使協定による除外の対象となります。つまり、勤続期間が短いことだけを理由に介護休暇の取得を拒否することができなくなりました。

これまでは「3歳未満の子」を育てる労働者だけが残業免除を請求できましたが、改正後は「小学校入学前(6歳になった後の最初の3月31日まで)の子」を育てる労働者まで対象が広がりました。あわせて、残業免除が終了する事由についても「子が3歳に達したとき」から「子が小学校就学の始期に達したとき」に変更され、より長い期間、子育て中の労働者が残業を免除してもらえるようになりました。

これまでは妊娠・出産の申出に対する会社の情報提供・面談義務のみが定められていましたが、改正後は介護が必要になったことを申し出た労働者に対しても、同様に介護休業や仕事と介護の両立支援制度について知らせ、意向を確認する措置を取ることが会社の義務として追加されました。さらに、労働者が40歳になった年度など一定の時期に、介護休業制度等について会社から情報提供を行うことも新たに義務化されました。また、介護に関する申出をしたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いの禁止も明文化されました。

この条文が参照する前の条文（第二十条）の範囲が「第一項」のみから「第一項から第三項まで」に拡大されました。これは第二十条に新たに第三項が追加されたことに伴い、参照範囲を正しく対応させるための改正です。また「講ずるよう」という表現が「講ずるように」という、より一般的な言い回しに修正されていますが、意味に変化はありません。

これまでは育児休業についてのみ「研修実施」「相談体制整備」などの環境整備措置を会社に義務付けていましたが、改正後は介護休業についても同様に、研修実施・相談体制整備などの環境整備措置を会社の義務として新たに追加しました。さらに、介護休業だけでなく、介護と仕事を両立するための各種制度・措置（介護両立支援制度等）についても、利用がスムーズに行われるよう会社が研修や相談体制などの措置を講じることが新たな義務として追加されました。

育児休業の取得状況の公表を義務付けられる企業の対象範囲が広がりました。改正前は「常時雇用する労働者数が1000人を超える」大企業のみが対象でしたが、改正後は「300人を超える」企業まで対象が拡大され、より多くの中規模企業も育児休業の取得状況を年1回以上公表しなければならなくなりました。

短時間勤務を実施するのが難しい業務に従事する労働者への代替措置として、これまでは『育児休業に準ずる制度』か『始業時刻の変更等』しか選べませんでしたが、改正後は新たに『在宅勤務等の措置』が選択肢として追加されました。これにより、自宅などで働きながら子育てをしやすくする方法も、事業主が用意すべき代替措置の一つとして明文化されました。また、これに伴い条文内の項番号のずれ（第二十四条の引用箇所の変更）も整理されています。

まず、休暇の名称が『子の看護休暇』から『子の看護等休暇』に変わりました（対象となる休暇の範囲が広がったことに合わせた表記変更です）。また、3歳未満の子を育てる労働者に対して事業主が在宅勤務などの措置を講じるよう努める規定と、要介護状態の家族を介護する労働者に対して同様に在宅勤務などの措置を講じるよう努める規定が新たに追加されました。これにより、テレワークを活用した仕事と育児・介護の両立支援が事業主の努力義務として明文化されました。

会社が担当者を選任する際に対象とする措置の範囲に、第二十一条第二項・第三項の内容が追加されました。これにより、これまで第一項のみが対象だった『妊娠・出産等の申出への対応措置』に加えて、介護が必要になった旨の申出があった際の情報提供や面談などの措置についても、担当者選任の努力義務の対象に含まれることになりました。

条文の内容自体は変わっていません。条文中で参照している「第二十二条第二項」という部分が「第二十二条第三項」に修正されました。これは、第二十二条に新しい項が追加されたことに伴い、引用する項番号がずれたための形式的な修正です。

公表の対象となる違反行為のリストに、第二十二条第二項と第四項が追加されました。これにより、育児休業を取得しやすくするための雇用環境整備や、育児休業に関する労働者への周知・意向確認の措置（介護に関するものを含む）に事業主が違反し勧告に従わなかった場合も、企業名の公表対象となります。

労働政策審議会への意見聴取が必要な条文の範囲が広げられました。具体的には、第七条第二項について『第九条の四で準用する場合』も対象に含めることが明記され、第二十一条は『第一項』のみだった対象が『第一項から第三項まで』に拡大されました。また第二十二条についても『第一項第三号』に加えて『第二項第三号』と『第四項第三号』が新たに対象として追加されています。これは、参照先である第二十一条や第二十二条の内容が改正され条項が増えたことに伴い、審議会への意見聴取の対象を漏れなくカバーするための調整です。

育児・介護休業法本体で、妊娠・出産等の申出時に事業主が説明すべき事項の範囲が広がったり(第21条)、育児休業を取りやすくするための措置が拡充されたり(第22条)、テレワークなど「在宅勤務等」の新しい両立支援制度が追加されたことに合わせて、船員向けの読み替えルールも更新されました。特に、陸上労働者向けの「住居」「在宅勤務等」という言葉は、船員の場合「陸上の事業所」「陸上勤務」と読み替えることが新たに明記され、船員が船を離れて陸上で働く形の両立支援措置についてもルールが整備されました。

改正前はこの条文で国家公務員と地方公務員の両方についてまとめて特例を規定していましたが、改正後は地方公務員に関する部分が新設の第六十一条の二に分離され、この条文は国家公務員（行政執行法人職員）のみを対象とするよう整理されました。また、子の看護休暇の対象となる子の年齢が「小学校就学前」から「小学校第三学年修了前」に拡大され、取得理由に「学校の休業」や「教育・保育の行事参加」も追加されました。さらに、介護を行う職員への個別の制度周知・意向確認義務、育児のための所定労働時間短縮措置、在宅勤務等の措置、不利益取扱いの禁止規定など、仕事と育児・介護の両立を支援するための新しい規定が数多く追加されています。

これまでこの法律には地方公務員に関する専用の規定がありませんでしたが、新たに第六十一条の二が追加され、国の公務員(国家公務員)向けの規定(第六十一条)と同様に、地方公務員向けの育児・介護休業等の仕組みが整備されました。具体的には、一般の会社員向けの規定の多くは地方公務員には適用しない一方で、地方公務員が要介護家族の介護のために休業できる制度(最長93日、3回まで)、子の看護等休暇(年5日または10日)、介護休暇(年5日または10日)、残業や深夜勤務の制限、介護のための時間単位の休業、そしてこれらの制度利用に関するハラスメント防止のための職場環境整備義務などが新たに定められました。これにより、地方公務員も国家公務員や民間労働者と同様の水準で育児・介護と仕事を両立できる仕組みが法律上明確になりました。